关于未成年工人未签合同辞职是否有补偿的问题，需结合事实劳动关系与法律规定综合判断。以下为不同情况的具体分析：
未成年工人未签合同辞职通常有权主张补偿，但需结合事实劳动关系认定。
1. 若存在事实劳动关系（如提供劳动、接受管理、领取工资）：即使未签书面合同，用人单位需支付未签合同的双倍工资（入职满1个月起算），辞职时还可根据工作年限主张经济补偿（每满1年支付1个月工资）。
2. 若用人单位招用未满16周岁的未成年人（童工）：双方不成立合法劳动关系，辞职补偿需按劳务关系处理，但若单位存在拖欠报酬等行为，可主张返还劳动报酬及赔偿损失。
3. 若未成年工人已满16周岁但未满18周岁，且属于文艺、体育等特殊行业经审批招用：需结合行业规定判断，若单位未按规定签订合同，仍需承担未签合同的法律责任。
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未成年工人未签合同辞职的补偿主张，可能受以下特殊情况影响：
1. 未成年人未满16周岁（童工）：若未成年工人未满16周岁，与单位不成立合法劳动关系，无法主张双倍工资、经济补偿等劳动权益，但可依据《禁止使用童工规定》要求单位支付劳动报酬及赔偿损失（如因工作受伤的医疗费用）。
2. 单位已提供合同但劳动者未签：若单位已依法向未成年人（或法定代理人）提供书面劳动合同，因劳动者自身原因未签，单位无需支付双倍工资，但仍需支付正常工资。
3. 特殊行业经审批招用未成年人：文艺、体育等特殊行业经劳动部门审批招用未满16周岁未成年人的，需签订书面劳务合同，若未签合同，补偿需按合同约定及行业规定处理，不适用普通劳动关系的双倍工资规则。
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针对未成年工人未签合同辞职的补偿主张，可依据《中华人民共和国劳动合同法》等法律法规进行分析：
根据《中华人民共和国劳动合同法》（2012年修正）第八十二条规定：“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。” 若未成年工人已满16周岁（符合法定用工年龄），且与用人单位存在事实劳动关系（如提供劳动、接受管理、领取工资），即使未签书面合同，单位仍需支付双倍工资。此外，若因单位未依法缴纳社保、拖欠工资等法定情形辞职，还可依据《劳动合同法》第四十六条主张经济补偿。对于未满16周岁的童工，虽不成立劳动关系，但可依据《禁止使用童工规定》要求单位支付劳动报酬及赔偿损失。综上，未成年工人未签合同辞职，符合事实劳动关系条件的，有权主张双倍工资及经济补偿。
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未成年工人未签合同辞职可能面临以下法律风险：
1. 事实劳动关系证明风险：若未保留工资记录、工作证等证据，可能无法证明与单位存在事实劳动关系，导致双倍工资、经济补偿等主张被驳回。例如：未成年工人小王在餐馆打工3个月未签合同，离职时仅能提供同事口头证言，因缺乏书面证据，仲裁委未支持其双倍工资请求。
2. 仲裁时效过期风险：劳动争议仲裁时效为1年，若离职后超过1年才申请仲裁，可能丧失胜诉权。例如：未成年工人小李2022年5月离职，2023年7月才申请仲裁主张双倍工资，因超过时效，仲裁委未支持其请求。

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