您在单位得了抑郁症后申请劳动仲裁，可能面临以下法律风险：1.证据链不完整风险：例如您仅能证明自己得了抑郁症，但无法提供医疗期证明或单位违法解除的书面通知，仲裁委可能因证据不足驳回请求。比如：单位口头通知您“不用来上班”，您未要求出具书面解除通知，后续单位否认解除行为，您无证据证明权益被侵害。2.诉讼时效经过风险：劳动仲裁时效为1年，若您在单位违法解除后1年零1个月才申请仲裁，即使单位确实违法，仲裁委也会以时效届满为由不予支持。例如：单位2023年1月违法解除，您2024年2月才申请仲裁，将丧失胜诉权。
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针对您“在单位得了抑郁症能否申请劳动仲裁”的问题，核心取决于您的具体诉求是否属于劳动仲裁受案范围。以下为不同情况的详细说明：您在单位得了抑郁症是否能申请劳动仲裁，关键看您的诉求是否属于劳动争议范畴。1.若您因抑郁症被单位违法解除劳动合同：此时属于劳动仲裁受案范围，可申请仲裁要求单位支付赔偿金或恢复劳动关系。2.若您因抑郁症在医疗期内被单位停发工资、降薪或调整岗位（无合法依据）：属于“因劳动报酬、福利或劳动合同履行”引发的争议，可申请仲裁。3.若您仅以“在单位得抑郁症”要求单位赔偿，未涉及劳动关系权利侵害：因缺乏劳动争议的核心要件，仲裁委可能不予受理。
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您在单位得了抑郁症后处理劳动争议时，需避免以下常见错误操作：1.忽视医疗期证明的重要性：仅提供抑郁症诊断书，未向单位提交医院开具的医疗期建议单，导致无法证明“处于规定医疗期内”，单位可能以“旷工”为由解除合同。2.与单位口头协商后未书面确认：如单位承诺“停职留薪”但未签订书面协议，后续单位反悔时无证据证明约定内容，仲裁时难以支持诉求。3.超过仲裁时效申请：自单位违法解除或侵害权利之日起超过1年才申请仲裁，即使事实清楚，仲裁委也会因时效届满驳回请求。这些错误可能直接导致您的权益无法得到保障，建议您及时咨询专业律师，避免因操作不当错失维权机会。
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您在单位得了抑郁症后若涉及劳动合同解除等争议，其法律依据主要来自《劳动法》和《劳动争议调解仲裁法》，以下结合法条详细分析：根据《中华人民共和国劳动法》第二十九条，劳动者患病在规定医疗期内的，用人单位不得依据本法第二十六条、第二十七条解除劳动合同。若您因抑郁症处于医疗期内，单位违法解除则违反该条款。同时，《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二条明确，因解除劳动合同、劳动报酬等发生的争议属于仲裁受案范围。若您的诉求是单位违法解除或侵害劳动报酬权，完全符合上述法条适用条件，仲裁委应当受理并支持您的合法请求。

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