发工资日期相关的法律风险点如下：

1. 诉讼时效风险：根据《劳动争议调解仲裁法》第二十七条，劳动争议仲裁时效为1年，自员工知道或应当知道权益受损之日起计算。例如：企业自2023年1月起每月延迟10天发工资，员工直至2024年3月才申请仲裁，此时2023年1-2月的拖欠工资已超过时效，无法主张；
2. 证据链断裂风险：若企业更改发薪日时仅口头通知，员工未要求书面确认，后续企业否认更改行为，员工将因缺乏证据无法证明企业违约。例如：企业HR微信通知“下月起15号发工资”，员工未回复确认，也未签订补充协议，仲裁时企业辩称微信非官方通知，员工维权失败；
发工资日期相关的特殊情况或例外情形如下：

1. 不可抗力导致临时延迟：若企业因地震、疫情等不可抗力导致资金周转困难，临时延迟发薪日，需及时书面通知员工并说明原因，且延迟时长不得超过30天，否则仍需承担违约责任；
2. 员工个人原因申请提前发薪：若员工因突发疾病、家庭变故等原因申请提前发薪，企业可与员工协商一致后提前支付，但需保留书面申请记录，避免被认定为更改发薪日；
3. 劳务派遣中的第三方责任：若员工属于劳务派遣，劳动合同约定发薪日为每月10号，但用工单位未及时向派遣公司支付费用，导致派遣公司延迟至15号发薪，此时员工可同时向派遣公司主张违约责任，向用工单位主张连带责任；
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发工资的日期主要决定工资支付的合法性与员工权益保障边界。

1. 若存在劳动合同明确约定发薪日的情况：发薪日需严格遵守约定，企业未按约定日期支付则构成违约，员工可据此主张权益；
2. 若存在企业单方面更改发薪日的情况：需与员工协商一致并保留书面同意证据，否则更改行为无效，仍需按原约定执行；
3. 若存在企业延迟支付工资的情况：员工可依据法律规定申请支付令或劳动仲裁，要求企业承担违约责任。
发工资的日期决定工资支付的合法性、员工权益保障边界及企业违约认定标准。

1. 若存在劳动合同明确约定发薪日的情况：发薪日需严格遵守约定，企业未按约定日期支付则构成违约，员工可据此主张权益；
2. 若存在企业单方面更改发薪日的情况：需与员工协商一致并保留书面同意证据，否则更改行为无效，仍需按原约定执行；
3. 若存在企业延迟支付工资的情况：员工可依据法律规定申请支付令或劳动仲裁，要求企业承担违约责任。

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